Samenvatting
In ‘De voorbeeldige organisatie’ onderzoeken Naomi Ellemers en Dick de Gilder integer gedrag in organisaties en analyseren ze waar het misgaat. Mensen willen graag het goede doen. Ook op het werk, zo blijkt uit tal van wetenschappelijke studies. Toch rapporteren de media voortdurend over schandalen in bedrijven en bij de overheid. Blijkbaar lukt het mensen in organisaties niet hun goede bedoelingen om te zetten in goed gedrag.
Wat maakt ongewenst gedrag op het werk zo hardnekkig? Wetenschappers Naomi Ellemers en Dick de Gilder laten aan de hand van concrete en herkenbare voorbeelden zien hoe je loze beloftes en schijnoplossingen kunt tegengaan door de dagelijkse gang van zaken kritisch tegen het licht te houden en gezamenlijk andere keuzes te maken. Natuurlijk ben je dan nog niet meteen een voorbeeldige organisatie. Maar wie niet langer doet alsof, en de krachten bundelt om goede bedoelingen om te zetten in goed gedrag, wordt beloond met effectiever leiderschap, een succesvoller diversiteitsbeleid, duurzamere innovaties en bredere steun van medewerkers, klanten en andere belanghebbenden.
Wat maakt ongewenst gedrag op het werk zo hardnekkig? Leer aan de hand van concrete en herkenbare voorbeelden hoe je loze beloftes kunt vermijden en draag bij aan integer gedrag binnen je organisatie.
Roelof Oldenburger heeft het boek gelezen:
Ik had werkelijk nog nooit eerder van de ‘integriteitsparadox’ gehoord, voordat ik het boek De voorbeeldige organisatie – van goede bedoelingen naar goed gedrag opensloeg. En toch was er meteen veel herkenning. Kort gezegd komt de paradox op het volgende neer: mensen willen zo graag integer zijn dat het heel moeilijk wordt om toe te geven dat ze dit ook regelmatig niet zijn. Juist doordat je als mens het goede wilt doen, vind je het vervelend erop betrapt te worden dat je dit niet doet…
Er komt steeds meer nieuws naar buiten over niet gewenst gedrag in organisaties. En al snel wordt er dan een ‘rotte appel’ verwijderd (symboolpolitiek) of worden zaken goedgepraat. Ook wegkijken komt regelmatig voor. Als je even stilstaat bij het verwijderen van rotte appels, dan merken de schrijvers op dat dit feitelijk niet meer is dan symptoombestrijding. De oorzaak wordt niet aangepakt, en die zit heel vaak juist opgesloten in hoe zaken in organisaties geregeld zijn. Een voorbeeld: er wordt veel meer de nadruk gelegd op ‘targets’ met bijbehorende bonussen dan op hoe deze behaald worden. Het is dan helaas al snel ‘het doel heiligt de middelen’.
Aan het eind van ieder hoofdstuk vind je reflectievragen over jezelf en je eigen organisatie. Hoe doet jouw organisatie het eigenlijk als het gaat om diversiteit en inclusie, gelijke beloningen van mannen en vrouwen, het niet accepteren van ongewenst gedrag, enzovoort? Een mooi voorbeeld is ook het verschil in beloning tussen het topmanagement en de werkvloer. Een thema dat op 7 januari (!) van dit jaar alweer actueel was, toen bekend werd gemaakt dat de 16 topbestuurders in Nederlandse bedrijven al het minimumloon voor het hele jaar hadden verdiend. Deze dag staat bij de vakbonden bekend als de Fat Cat Day. Het bontst maakte Ahold Delhaize het, daar had de CEO op 2 januari om 09:02 uur (volgens FNV) het minimumloon al binnen. Hoe praat je dat nog goed?
Ellemers en De Gilder baseren hun boek op wetenschappelijke studies. Het is dan ook geen lichte kost, maar met een beetje doorzettingsvermogen wel heel goed verteerbaar.